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让HR们爱恨交加的实习生

发表于才富2010年第6期

大概所有职场人士,都曾有过实习的经历。只不过与以往相比,如今的实习已经大大不同。只求混个戳儿显然不行了,要知道,咱找工作还指望这一实战演习呢。放眼所有用人单位,别管企业还是机关,也不分国有、民营还是外资,只要没有任何实践经历,基本统统免谈。

如今用人单位还能继续保持颐指气使作风吗?聪明的当然不会这么干,这年头,人才打着灯笼都难找,虽然还需花费不少甄别工夫,但就这么白白放弃机会,也太浪费资源了。很多企业把实习生当作人才培养,效果如何呢?

我是一家民营企业的HR经理。由于公司目前有一些短期项目急需用人,于是我想到找些实习生。收到了不少简历,经过筛选后确定十个学生参加面试。可电话一一打过去通知,明明都答应了,到面试那天只来了五个,直接等于砍掉了一半,而且那些没来的连个招呼都不打。这也罢了,就这五个来参加面试的,也依旧靠不住,交谈时积极热烈,表现出对新工作的无限向往,可到最后通知了其中三个来正式实习,不是又不来了,就是要往后拖。有的是导师安排新任务,有的是参加什么社会活动,还有的干脆没理由。

只好重新找。好一通折腾后终于招来了三名实习生,入职时已经说了,至少要连续实习三个月,半年到一年更好。我也知道我们企业明年未必要招人,不能白白浪费了他们的时间,所以特意选了最好的项目经理去培训这几个实习生,可刚培训完几天,有两个实习生就要走了。我和他们谈心,问他们为什么不想干了?我说,这个工作锻炼人,你们不是也很喜欢吗?但他们的理由非常简单,不是我们喜欢的工作内容。我问他,你喜欢做什么?一个实习生说,想做管理工作。我又和他谈,没有一上来就可以做管理的,尽管你在大学里是学生会干部,又是学管理的,但这与企业管理差距还很大,要先从基层做起……我的一番苦口婆心,他们根本听不进去。我想,走就走吧,碰碰壁也好。

现在,我已经暂时放弃找实习生的打算,因为成本太高了!

说到实习生,前一阵真是让我受了不少刺激。公司给我部门派来一个实习生,科班毕业并且还很聪明,沟通能力也挺强。完全没有我们那一代当年的青涩与羞怯,眼界宽,人也大方自信。我一看就很喜欢,也很想培养她一下,如果可能的话,能直接留下来工作也不错。因此,我经常指导和教育她,无论是工作方法,还是职业规划,都和她推心置腹,有适合她的工作也赶紧安排给她,为的是让她多练练,这个孩子看起来也特别虚心求教。

逐渐地,我发现她有一点儿似乎无伤大雅的毛病,比如:你很信任地把工作交给她,她也能完成,但是质量和效果总是差强人意,我以为是经验不足。有时,交待给她的工作,她总是迟几天才能交,理由不是说宿舍的电脑故障、网络崩溃,就是学校考试、社会活动等意外事件所致。不过,每当出现类似情况,她总是特别积极地认错,自我批评得非常彻底,以至于你都不忍再批评她了。但接下来呢,问题照旧。我总结她的特点是:虚心接受批评,错误坚决不改。

日子一长,这个实习生开始请假了,三天两头因故不来。后来直接发来了一条短信:“主管,我以后不来了。我觉得这个企业不适合我。感谢您对我的帮助。”看完这个短信,我真是有点哭笑不得。这就是90后实习生的方式吧,和不辞而别也差不多了,自己不小心被实习生给“炒”了,唉,枉我几年人力资源积攒下来的“英名”。

后来我才知道,这个实习生在实习后期其实一直在同时实习两份工作,她不是没能力,而是无法专心于我们这份工作,大概也因为我们公司对实习生没有任何补助,她最终彻底放弃,选择了另外那份实习工作。

仔细想想,她的行为也可以理解,但真的枉费我一片苦心,到底算谁的错呢?

实习生的到来就像打开窗户后有一股新鲜空气注入,HR们得经常面对前来增长见识的实习生。招聘实习生对于一个公司来说也是人力来源的一部分。一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目,降低人工成本;另一方面,还可以在大学这个人才生产的第一线上直接发掘、培养出与公司文化融合的人才,可谓一举两得。

但实际操作时,效果常常大打折扣。

从心理来说,学生们大学快毕业了,他们的心似乎都浮着,要为找工作而焦虑,却根本不知道自己想要什么,或许是太知道自己想要什么,只要和梦想不符,立马消失,完全不顾承诺和责任,所以目标比较容易动摇。

从待遇来看,实习生收入微薄。如果这方面不能有很大的提高,那么就应该在工作机会,实践次数,工作愿景上增加对他们的吸引力。

所以,在迎接实习生的同时,要根据他们这个阶段的特点去处理,或督促,或鼓励,时刻关注他们的所想所需,引导他们尽快走上工作岗位,适应工作节奏,做好从校园到社会的交接。尽管不少实习生因为各种原因而流失,如果从心理到待遇,各方面都应对得当,公司获得一个忠诚度高的长期人才完全是可能的。

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才富2010年第6期

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